Comportament social i beneficis intragrupals: quan les cares sempre són les mateixes

Si per un moment et pares a observar el que passa en certs entorns, molt endogàmics, per cert, veuràs que els projectes visibles, els espais on es poden prendre decisions, les iniciatives que etiquetarem com “les bones…” -tu ja m’entens-, segueixen un patró difícil d’ignorar: sempre hi apareixen les mateixes persones, les mateixes cares, els mateixos noms, les mateixes fotografies.

Talent o afinitat?

Podríem pensar que es tracta de talent concentrat, i estic segura que així és, sens dubte, però quedar-nos aquí és ingenu i podria ser un biaix. És cert que les persones ens vinculem amb aquells amb qui sentim afinitat, amb qui pensen, senten i pateixen com nosaltres. La proximitat, el reconeixement mutu… parlaríem de química, de connexió. És quelcom humà, un mecanisme natural: ens identifiquem amb “els nostres”, l’intragrup. Si m’identifico amb el “nosaltres”, automàticament apareixen “els altres”, és a dir, l’exogrup.

Intercanvi de favors

Aquest fenomen no és nou. L’intercanvi de favors ha existit des de sempre, en totes les formes de societat. Canviarà el context o canviarà la manera de dir-ho, però està clar que l’intercanvi de cromos existeix des que existeix l’ésser humà.

Hi ha formes amables de mostrar als membres de l’exogrup que no són mereixedors de projectes interessants i visibles, de promocions o de reconeixements. Fins i tot hi ha llenguatge per a cada context:

“Jo et veig més en un rol com aquest…” per, en definitiva, deixar-te a l’ombra: allà on fas, no molestes, però tampoc és visible el teu brillantor

“No és que no siguis bon o bona professional…”,

“No encaixes en aquest moment…”,

“No ets tu, és el projecte…” (em recorda al “no ets tu, sóc jo…”).

El problema no és només que això passi. El problema és quan es normalitza fins a convertir-se en sistema, quan els cercles es tanquen tant que esdevenen gairebé impermeables, quan les oportunitats circulen dins dels mateixos nodes una vegada i una altra.

Mentrestant, continua havent-hi persones fora de l’equació. I a tu, t’han preguntat alguna vegada si hi volies ser?, si volies participar? O has vist, com si fos des de l’aparador d’una pastisseria, com altres es repartien el pastís?

Què entenem per lideratge?

Davant d’això em sorgeix una reflexió incòmoda: sempre lideren sistemes, organitzacions o projectes les persones adequades? Estem anomenant lideratge allò que, en realitat, és una xarxa tancada i estanca d’afinitats que s’autoalimenta? Les bones intencions existeixen i el poder corromp?

Des de la meva experiència i des d’un camí formatiu en lideratge que no deixa de mantenir-me en reflexió constant, liderar hauria d’assemblar-se més a ampliar que a encerclar, més a investigar que a pressuposar, més a preguntar que a etiquetar. I molt més a detectar talent invisible que només a confirmar l’evident. Més a acompanyar a créixer que a seleccionar sempre per al meu cercle aquells que ja brillen.

L’al·lofilia, una possible pista

En una altra ocasió em va inspirar una conferència sobre l’al·lofilia per escriure un article, un concepte per a mi, fins aleshores, desconegut, però molt en la línia del que, de manera intuïtiva, havia aplicat a les organitzacions en què havia exercit la direcció. L’al·lofilia és la capacitat de valorar positivament aquells que són diferents del nostre grup. Potser aquí hi ha una pista.

El talent visible vs invisible

Liderar, entre moltes altres coses, és inspirar, influir i motivar. I, precisament per això, hauria d’assemblar-se més a detectar talent, ampliar el cercle, abraçar la diversitat i obrir oportunitats fins i tot a aquells que ni saben que hi són. Perquè no totes les persones que tenen alguna cosa valuosa a aportar saben -o volen -vendre’s. No totes aixequen la mà. No totes diuen “jo també vull”. I, tanmateix, hi són.

Compte, líder: la prudència d’alguns i la teva visió esbiaixada d’intragrup et fan perdre molt talent. Si a això hi afegim principis ètics com la justícia, l’equitat, el respecte, la gratitud o el servei, donaria per a un altre article.

Potser el veritable repte del lideratge no és triar només entre aquells que destaquen, sinó aprendre a veure aquells que encara no han estat mirats, observats amb atenció, detectats. El lideratge també és saber reconèixer en l’altre, però el matís ve després: si saps fer-ho més enllà del teu grup d’afinitat.

Lideratge i principis

Pot ser que la realitat tingui més a veure amb un aspecte estructural que no pas personal: tendim a confiar i a triar aquells que ja formen part del nostre cercle, també perquè ens resulta més còmode que desenvolupar competències com la gestió del risc, l’adaptabilitat, la flexibilitat o la innovació. Si és així, potser com a líder has de continuar entrenant-te, perquè tens entre les mans la principal riquesa: el talent.

Si el lideratge s’exerceix des de l’interès propi i el d’un cercle reduït, difícilment podrà representar aquells que en queden fora. I quan això passa, no només es perd legitimitat: també es dilueix el compromís d’aquells que podrien haver aportat valor. No resulta coherent esperar el suport d’aquells que no han estat inclosos.

En una sola frase col·loquial i propera: “Si no em veus ni comptes amb mi, o si només ofereixes engrunes, no esperis el meu suport.”

“La igualtat d’oportunitats és una il·lusió si no es tenen en compte les condicions de partida.” -Pierre Bourdieu, sociòleg.