Comportamiento social y beneficios intragrupo: cuando las caras siempre son las mismas

Si por un momento te paras a observar lo que ocurre en ciertos entornos, muy endogámicos, por cierto, verás que los proyectos visibles, los espacios donde pueden tomarse decisiones, las iniciativas que vamos a etiquetar como “las buenas…” -tú ya me entiendes-, siguen un patrón difícil de ignorar: siempre aparecen las mismas personas, las mismas caras, los mismos nombres, las mismas fotografías.

¿Talento o afinidad?

Podríamos pensar que se trata de talento concentrado, y estoy segura de que así es, sin lugar a dudas, pero quedarnos ahí es ingenuo y podría ser un sesgo. Es cierto que las personas nos vinculamos con quienes sentimos afinidad, con quienes piensan, sienten y padecen como nosotros. La cercanía, el reconocimiento mutuo… hablaríamos de química, de conexión. Es algo humano, un mecanismo natural: nos identificamos con “los nuestros”, el intragrupo. Si me identifico con el “nosotros”, automáticamente aparecen “los otros”, es decir, el exogrupo.

Intercambio de favores

Este fenómeno no es nuevo. El intercambio de favores ha existido desde siempre, en todas las formas de sociedad. Cambiará el contexto o cambiará la forma de decirlo, pero está claro que el intercambio de cromos existe desde que existe el ser humano.

Hay formas amables de mostrar a los miembros del exogrupo que no son merecedores de proyectos interesantes y visibles, de promociones o de reconocimientos. Incluso hay lenguaje para cada contexto:

“Yo te veo más en un rol como este…” para, en definitiva, dejarte en la sombra: allí donde haces, no molestas, pero tampoco es visible tu brillo

“No es que no seas buen o buena profesional…”,

“No encajas en este momento…”,

“No eres tú, es el proyecto…” (me recuerda al “no eres tú, soy yo…”).

El problema no es solo que esto ocurra. El problema es cuando se normaliza hasta convertirse en sistema, cuando los círculos se cierran tanto que se vuelven casi impermeables, cuando las oportunidades circulan dentro de los mismos nodos una y otra vez.

Mientras tanto, sigue habiendo personas fuera de la ecuación. Y a ti, ¿te han preguntado alguna vez si querías estar?, ¿si querías participar? ¿O has visto, como si fuera desde el escaparate de una pastelería, cómo otros se repartían el pastel?

¿Qué entendemos por liderazgo?

Ante esto me surge una reflexión incómoda: ¿siempre lideran sistemas, organizaciones o proyectos las personas adecuadas? ¿Estamos llamando liderazgo a lo que, en realidad, es una red cerrada y estanca de afinidades que se retroalimenta? ¿Las buenas intenciones existen y el poder corrompe?

Desde mi experiencia y desde un camino formativo en liderazgo que no deja de mantenerme en constante reflexión, liderar debería parecerse más a ampliar que a cercar, más a investigar que a presuponer, más a preguntar que a etiquetar. Y mucho más a detectar talento invisible que a sólo a confirmar el evidente. Más a acompañar a crecer que a seleccionar siempre para mi círculo a quienes ya brillan.

La alofilia, una posible pista

En otra ocasión me inspiró una conferencia sobre la alofilia para escribir un artículo, un concepto para mí, hasta entonces, desconocido, pero muy en la línea de lo que, de forma intuitiva, había aplicado en las organizaciones en las que había ejercido la dirección. La alofilia es la capacidad de valorar positivamente a quienes son diferentes a nuestro grupo. Quizá ahí haya una pista.

El talento visible vs invisible

Liderar, entre otras muchas cosas, es inspirar, influir y motivar. Y, precisamente por eso, debería parecerse más a detectar talento, ampliar el círculo, abrazar la diversidad y abrir oportunidades incluso a quienes ni saben que están. Porque no todas las personas que tienen algo valioso que aportar saben —o quieren— venderse. No todas levantan la mano. No todas dicen “yo también quiero”. Y, sin embargo, están.

Cuidado, líder: la prudencia de algunos y tu visión sesgada de intragrupo te hacen perder mucho talento. Si a esto le añadimos principios éticos como la justicia, la equidad, el respeto, la gratitud o el servicio, daría para otro artículo.

Tal vez el verdadero reto del liderazgo no sea elegir solo entre quienes destacan, sino aprender a ver a quienes aún no han sido mirados, observados con atención, detectados. El liderazgo también es saber reconocer en el otro, pero el matiz viene después: si sabes hacerlo más allá de tu grupo de afinidad.

Liderazgo y principios

Puede que la realidad tenga más que ver con un aspecto estructural que personal: tendemos a confiar y a elegir a quienes ya forman parte de nuestro círculo, también porque nos resulta más cómodo que desarrollar competencias como la gestión del riesgo, la adaptabilidad, la flexibilidad o la innovación. Si es así, quizá como líder debas seguir entrenando, porque tienes entre tus manos la principal riqueza: el talento.

Si el liderazgo se ejerce desde el interés propio y el de un círculo reducido, difícilmente podrá representar a quienes quedan fuera de él. Y cuando eso ocurre, no solo se pierde legitimidad: también se diluye el compromiso de quienes podrían haber sumado valor. No resulta coherente esperar el apoyo de quienes no han sido incluidos.

En una sola frase coloquial y cercana: “Si no me ves ni cuentas conmigo, o si solo ofreces migajas, no esperes mi apoyo.”

“La igualdad de oportunidades es una ilusión si no se tienen en cuenta las condiciones de partida.” -Pierre Bourdieu, sociólogo.