De l’estadi a l’empresa: l’art de construir un "nosaltres".

Què ha entès el futbol sobre l’ésser humà que moltes organitzacions encara estan aprenent?

La resposta no pot quedar-se únicament en el fet que una pertany a l’oci i l’altra a la feina. Si obrim aquest debat, trobarem tantes explicacions com persones i organitzacions existeixen: propòsit, reconeixement, lideratge, condicions laborals, clima, oportunitats de desenvolupament o cultures corporatives amb més o menys Engagement. Aquella famosa frase:"Tria una feina que t’agradi i no hauràs de treballar ni un dia de la teva vida."

Els confesso que encara em costa comprendre o explicar què és un fora de joc, però el que sí que està clar i em crida l'atenció, és que el futbol és un fenomen social que ha après a construir identitat, pertinença i crea rituals compartits.

El futbol uneix persones de diferents països, edats, professions i fins i tot ideologies. Resulta curiós que, en un estadi o fins i tot fora d’ell, les diferències generacionals pràcticament desapareixen, mentre que en moltes organitzacions continuen sent objecte d’anàlisi i preocupació.

El futbol crea un "nosaltres". El món empresarial es basa més en la transacció. Abans d’iniciar la reflexió, cal comentar que tots dos aspectes són perfectament compatibles.

El que en el món del futbol anomenem aficionats guarda una certa semblança amb les tribus: comunitats unides per una identitat compartida, emocions, símbols i rituals. L’antropologia, la sociologia i la psicologia han estudiat el fenomen tribu i podríem trobar-ne diverses definicions. Em va semblar especialment alineada amb el tema la de Michel Maffesoli (1988), sociòleg francès, que va descriure les tribus contemporànies com agrupacions emocionals basades en afinitats, estils de vida i sentiments de pertinença més que no pas en estructures formals. Des de l’antropologia, la psicologia social i la sociologia trobem múltiples aproximacions, però totes convergeixen en una idea: els éssers humans som, per naturalesa, éssers socials, uns més que altres, és cert.

El nostre cervell també va evolucionar per connectar, cooperar i pertànyer al grup. D’aquí sorgeix el concepte de "cervell social"; investigadors com Robin Dunbar, antropòleg i psicòleg, van plantejar que bona part de les nostres capacitats cognitives van evolucionar per gestionar relacions socials cada vegada més complexes. El futbol té aquesta part de complexitat.

Quan parlem de cervell social, fem referència al conjunt de processos mentals i xarxes neuronals que ens permeten comprendre altres persones, interpretar emocions, construir vincles, cooperar i generar identitat col·lectiva. Quan ens sentim part d’un grup, s’activen tota mena de mecanismes, per exemple, els relacionats amb la confiança, la recompensa i la sincronització emocional. Hi participen neurotransmissors i hormones com la dopamina i l’oxitocina, així com les neurones mirall, que ajuden a explicar per què som capaços d’emocionar-nos amb persones que ni tan sols coneixem.

Plorem quan ploren. Celebrem quan celebren. I, de vegades, sentim la victòria com si també fos nostra.

Tot i que arribo uns dies tard, la inspiració i l’escriptura tenen això, si analitzéssim un Mundial recent, observaríem com s’activen elements extraordinàriament potents:

• El factor identitat compartida: "nosaltres".

• El propòsit: representar un país, una ciutat o una història, la del teu equip, la del teu club.

• Narrativa: "Aquest any sí". La visió del que aconseguiran. El míster és capaç de transmetre aquesta idea, aquesta emoció i aquest sentiment al seu equip, i l’equip, amb les seves accions, ho transmet a la tribu.

• Estratègia: el míster explica els passos per aconseguir-ho al seu equip, i aquests s’hi impliquen com si els hi anés la vida. Us heu adonat que fins i tot els que no juguem ens impliquem tant que parlem de la tècnica com a experts? La tribu també opina.

• Simbologia: colors, escuts i samarretes. El que es coneix com a "identitat corporativa, sentir els colors".

• Rituals: reunir-se, cantar, celebrar. Tot un estadi cantant... a les cases, als bars, al carrer... Només cal recordar com un senzill «Cucu, Cucurella...» va ser capaç de convertir-se en un ritual compartit per milers de persones en qüestió de dies. Potser el missatge és que allò natural, autèntic i senzill connecta.

• Comunicació formal i informal. L’equip es reuneix per parlar de l’estratègia, es reuneix per entrenar, es reuneix al vestidor i segur que també en espais informals. La tribu també es reuneix a qualsevol hora i en qualsevol lloc.

• Emoció i contagi col·lectiu: rialles, llàgrimes i, de vegades, fins i tot conductes extremes (també cal comentar aquí que no sempre positives).

• Sens dubte, sentiment i orgull de pertinença.

• També observem en el futbol lideratges formals i informals. El míster, el capità, estrelles que sobresurten... però després també observem aquelles persones que sostenen l’equip quan les coses es compliquen, les que encomanen actitud, bon humor, les que connecten generacions i les que aconsegueixen que la tribu continuï creient fins i tot quan el marcador no acompanya.

• A les organitzacions passa exactament el mateix. Hi ha líders que venen definits per un organigrama i d’altres que són escollits cada dia pels seus companys. Tots dos són necessaris. Perquè construir un "nosaltres" no depèn únicament de qui dirigeix, sinó també de qui inspira, uneix i fa que els altres vulguin continuar formant part de l’equip.

Per tant, la gran pregunta seria: com poden les empreses generar un "nosaltres" autèntic? Com contrarestar l’abundància dels "ells"? Ells, la direcció; ells, els de Recursos Humans; ells, els d’informàtica; els del departament A... o, pitjor encara, ells, l’empresa. I moltes menys vegades sentim un "nosaltres".

Construir pertinença implica construir compromís. Si volem equips compromesos i persones que actuïn com a ambaixadores de marca, hem de treballar el cervell social amb fets, no amb discursos apresos.

El compromís no neix d’una infografia sobre valors ni d’una presentació en PowerPoint. Neix d’una cultura coherent: "el que dic, ho faig".

La unió de l’equip tampoc no consisteix a acumular accions aïllades. No es tracta d’instal·lar una zona de relax, instal·lar un futbolí, ni tampoc de limitar-se a organitzar un esmorzar mensual o celebrar un dia l’any. Es tracta de construir les condicions perquè una persona vulgui ser-hi, vulgui contribuir i vulgui pertànyer a la tribu. Després, és clar, qualsevol d’aquestes accions cobra sentit, perquè no són per cobrir l’expedient, sinó el resultat gairebé natural d’una cultura de cohesió.

I quines són aquestes condicions clau per generar tribu?

• Un propòsit compartit: el perquè, un concepte que, lluny de semblar abstracte, fa que allò que fem tingui sentit.

• Valors coherents, especialment visibles en aquells que lideren. Persones referents que inspiren, influeixen positivament i motiven. Aquell jugador, o jugadora, el capità o capitana, o el míster que admiro, traslladat al món laboral.

• Comunitat i sentit de tribu. Compartir històries, rituals i colors.

• Una estratègia clara, la pissarra del míster, el pla definit i clarament comunicat al equip i a la tribu.

• Una narrativa comuna: "Aquest any sí". Una visió compartida d’on anem. Allò que volem aconseguir. Han de ser capaços de visualitzar l’èxit i el camí per aconseguir-lo.

• Reconeixement i celebració dels èxits. Ens agrada que ens diguin que ho fem bé.

• Rols definits i lideratge formal i informal. Aquí obro un altre meló: definir rols no significa establir etiquetes per sempre, les persones evolucionem, per sort. Així doncs, aquí el futbol també ens mostra com, variant posicions o fins i tot canviant persones d’equip, el talent brilla. També la projecció a capità o a mister algun dia.

• L’experiència de la victòria col·lectiva. Fer que algú se senti orgullós de pertànyer al lloc on acudeix cada dia de la seva vida i durant molts anys és una cosa que es treballa.

  
  

El futbol fa més de cent cinquanta anys que entén una cosa que moltes organitzacions encara ignoren: les persones no ens enamorem només d’una proposta de valor. Ens enamorem d’una història en la qual sentim que som importants. En la qual se’ns té en compte, se’ns explica i se’ns reconeix.

I potser la pregunta que s’haurien de fer moltes empreses no és com millorar el compromís, sinó què hauria de passar dins de la seva organització perquè algú es volgués posar la samarreta un dissabte a la tarda.

I és que construir un nosaltres, probablement, és un dels avantatges més competitius d’una organització.