Las 6M del cambio: una mirada realista y humana para liderar la transformación

Método, humanidad y experiencia real en la gestión de transformaciones

Si expertos en gestión del cambio idearon modelos estructurados que establecían un excelente marco de actuación, ¿por qué sigue siendo tan complicado implementar cambios en las organizaciones? ¿Por qué, por alguna extraña razón, algunos de los pasos no son tenidos en cuenta o no se aplican correctamente?

Cambiar implica modificar algo estable y siempre va a generar cierta incomodidad, incluso a las personas a las que nos gustan los cambios o incluso los buscamos cada cierto tiempo.

Desde el modelo clásico de cambio propuesto por Kurt Lewin, pasando por el enfoque de J. Kotter, que identifica ocho pasos fundamentales, hasta el más reciente modelo ADKAR desarrollado por Prosci, -empresa estadounidense que, además de formular este modelo, acompaña a las organizaciones en su proceso de cambio-, todos estos enfoques coinciden en varios aspectos clave. Los modelos enfatizan la importancia de:

• Visión clara y motivadora del cambio.

• Comunicación efectiva y transparente.

• Compromiso y liderazgo fuerte de la alta dirección.

• Identificación y gestión de resistencias con empatía.

• Consolidar el cambio con prácticas sostenibles.

  
  

Esto transforma el proceso de cambio en una oportunidad de crecimiento y mejora continua para la organización.

¿Qué podemos cambiar en una organización?

Podemos transformar su cultura corporativa, es decir, su misión, su visión, sus valores, aquello intangible que la distingue de otra empresa, aun siendo del mismo sector. Es decir, la transformación de creencias y comportamientos, que va más allá de los aspectos visibles.

Una empresa puede decidir cambiar su modelo de negocio, aplicándolo al producto o servicio, a la segmentación de sus clientes, a los procesos o a sus canales de distribución.

Podemos implantar cambios estructurales que afecten tanto a sus personas como a los espacios físicos. Algunos ejemplos posibles: cuando se produce centralización o descentralización de áreas, departamentos, cambios en roles y funciones, cambios de ubicación, digitalización, esta última también afecta al cambio de cultura: “pensar en digital”.

Podríamos seguir con cambios financieros o cambios legislativos, aquellos que llegan desde fuera y que marcan los organismos reguladores.

Por último, y no por ello menos importante, están los cambios que afectan a la identificación visual o a la imagen corporativa, muchas veces consecuencia de un cambio interno de magnitud, y que se convierte en la forma de proyectarlo y comunicarlo hacia todas las direcciones posibles: "le explico al mundo que hemos cambiado, a través de un logotipo diferente, un color corporativo diferente..."

A vueltas con el cambio, y desde la experiencia de haber participado de forma totalmente activa como miembro de un equipo directivo en la gestión de no pocos cambios, pensé en conceptos que deberían formar parte del proceso. Decidí utilizar una especie de fórmula basada en la nemotecnia o una nomenclatura que me ayudara a recordarlo e ideé las 6 Ms para una gestión del cambio organizacional lo más efectiva, satisfactoria y positiva posible.

Las 6 Ms del Cambio Organizacional

1. Misión

Es el punto de partida, la razón de ser del cambio. Explica el porqué se va a llevar a cabo. Aquí nos planteamos diversas preguntas y deberíamos compartir las respuestas con todos los grupos de interés afectados. Reflexionamos sobre:

¿Qué hace urgente el cambio? ¿A qué necesidad da respuesta? ¿Cuál es la transformación deseada?

Sin una misión clara del cambio, será complejo alinear a todas las personas de la organización para que conecten con el propósito.

2. Método

La mejor misión fracasa sin método. La estrategia mejor pensada y plasmada en forma de plan, se irá al traste si no existe una sistemática también pensada y estratégica. Todo cambio o transformación requiere una metodología estructurada que reduzca la incertidumbre y aumente, sin duda, la probabilidad de éxito.

El método incluirá diferentes factores:

• Análisis

• Plan de acción

• Capacitación

  
  

Un análisis del entorno y el contexto: el diagnóstico de situación. Identificación de barreras, obstáculos, riesgos… Identificación de resistencias: siempre van a existir.

El procedimiento incluye el diseño de un plan de acción que contemple todos los pasos y uno fundamental: la comunicación estratégica y la información transparente sobre el cambio desde el inicio, durante y al finalizar el mismo.

La capacitación de las personas forma parte del método. Es esencial formar a las personas para  favorecer la transición. Preparación y entrenamiento para que comprendan y se adapten a los nuevos procesos y sistemas. La formación debe ser continua y ajustarse a las necesidades específicas de cada grupo dentro de la organización. Solo de esta manera se puede asegurar una adopción efectiva y duradera del cambio.

3. Multidisciplinariedad

El cambio impacta a todo el ecosistema de la organización y afectará especialmente al cliente interno. Es necesario comprender que cada persona transita el cambio de forma diferente. Lograr la implicación y colaboración de diversas áreas, departamentos, disciplinas e individuos enriquece el proceso.

La diversidad de miradas y experiencias siempre suma, y el proceso se beneficiará, sin lugar a dudas, si es capaz de escuchar a las diferentes perfiles. Es interesante incluir a distintas generaciones, roles y niveles jerárquicos, todo suma, incluso las personas resistentes.

4. Motivación

El motor emocional del cambio. Sin motivación, no hay tracción. Kotter recomendaba comunicar los beneficios concretos para personas, equipos y organización. Cada persona debe identificar su beneficio ante el cambio; lamentablemente, no sirve un “Nuestra empresa ganará con ello.”

Es necesario crear ilusión para implicar, o implicar para generar ilusión. Motivar no es solo informar; es algo más: conectar, comprender, inspirar.

5. Métrica

Lo que no se mide, no se arregla, y no se puede mejorar. La métrica nos permite monitorizar la evolución y el avance ante el cambio desde el inicio, durante el proceso y también una evaluación retrospectiva y final.

El “durante” nos permite detectar desviaciones y ajustar recursos, tiempos, acciones… en definitiva, sin datos, no podemos tomar decisiones; con datos, es posible evaluar el impacto real y actuar en consecuencia. Medir también nos permite aprender, y esto será clave en el proceso de adaptación.

6. Mentalidad de Cambio

El cambio es una necesidad. Cambiar es evolucionar, crecer y aprender. Resistirse al cambio es invertir mal nuestra energía, es nadar contracorriente y esto solo se le da bien a los salmones.

Hablamos de mentalidad de cambio porque, incluso en cambios bien gestionados, siempre surgirán dificultades y resistencias. Fomentar una cultura de adaptabilidad y mejora continua desde el Onboarding -identificar, atraer y desarrollar talento con mentalidad abierta -es fundamental.

Si su empresa busca cambio, transformación, evolución, crecimiento, debe tener en cuenta este aspecto en el proceso de selección de personal. Si su equipo ya está creado, formado y estable, debe trabajarse la flexibilidad, la adaptación, la tolerancia al cambio.

En la naturaleza se produce una selección natural en la que sobreviven las especies más fuertes: las que logran adaptarse. Lo mismo ocurre con las empresas. Una organización con mentalidad abierta al cambio es una organización dinámica y viva que está lista para evolucionar.