No és per no anar

Prioritats, piràmides i altres formes geomètriques.

Que les prioritats en la vida de les persones han canviat, no és cap novetat. Hi ha una transformació en allò que volem i en el que necessitem, una revolució que canvia de ple el joc en el món laboral i en com gestionem el talent.

Per què la resposta és "no" a una feina o a una oferta? Per què es rebutja? Per què s'abandona?

Comencem per l'essencial, si la compensació és inadequada i no s'ajusta a l'experiència, habilitats i a l'esforç, és més que probable que diguis "gràcies, però no". No oblidem que el cost de vida també juga un paper clau.

"Quan es paga poc, malament o tard, es deteriora la confiança i la motivació dels qui treballen amb tu."

Allà per l'any 1943, Abraham Maslow (1908 – 1970) psicòleg i filòsof estatunidenc, impulsor de la psicologia humanista, va publicar l'article "A Theory of Human Motivation". L'autor proposava una jerarquia en la forma geomètrica d'una piràmide classificant les necessitats humanes en cinc nivells diferents (fisiològiques, seguretat i protecció, afiliació i afecte, reconeixement i estima, autorealització.)

Maslow afirmava que per a la persona és important assolir o satisfer en primer lloc les d'un nivell inferior per poder atendre les del nivell superior, però també ja sostenia amb molt encert que les necessitats no són fixes i tampoc són universals, és a dir l'ordre o la jerarquia pot no ser la mateixa per a totes les persones.

Què hi pot influir?

Les necessitats poden variar segons les circumstàncies i el context individual. És evident que el macroentorn socioeconòmic marca definitivament la diferència, molt especialment en les necessitats fisiològiques (aliment, aigua, refugi, descans) i en les necessitats de seguretat (protecció, estabilitat, ordre), lamentablement les diferències socials continuen produint-se i queda molt camí per recórrer. D'altra banda, una no tan llunyana pandèmia i una constant i creixent inestabilitat global donen un nou sentit a la necessitat de seguretat.

Però Què passa quan estan cobertes les necessitats més essencials o bàsiques? La jerarquia ha experimentat un canvi significatiu en l'ordre o més aviat en la redefinició d' alguns conceptes.

Potser les necessitats no poden representar-se ja en una forma geomètrica, piràmides, hexàgons, o poliedres ja no representen la forma en què funcionem cadascun de nosaltres ni a la societat en el seu conjunt. Potser del que es tracta, és de representar les necessitats en una estructura arbòria. Les connexions entre les branques i subbranques podrien mostrar com les prioritats es poden influir mútuament. Representaria la forma natural de com pensa el nostre cervell "el pensament irradiant."

La realitat és que el canvi afecta de ple la societat i per suposat a la forma en què les empreses atrauen i retenen talent. Les organitzacions amb propòsit, ètiques, amb impacte social positiu, les que promouen valors que s'alineen amb el benestar social i ambiental esdevindran tendència, seran les més competitives.

En l'actualitat, un element comú és que les persones prioritzen un dels recursos més valuosos, "el temps". Busquem l'equilibri valorant cada vegada més l'harmonia entre el treball i la vida personal. Si un treball demana massa temps o esforç fent que s'hagi de sacrificar la vida personal o familiar, és probable que sigui rebutjat, "no és per no anar", o pitjor encara, que s'accepti perquè no quedi altre remei, amb les conseqüències que això comporta, "si cal anar, se hi va..." És curiós que després de moltes lectures i altres tantes converses, aquesta és una filosofia en la qual coincideixen diferents generacions que actualment conviuen en el mercat laboral.

D'altra banda, també han experimentat un canvi significatiu les necessitats de reconeixement i estima i la d' autorealització. On no se'm reconeix de forma autèntica o on no puc créixer i aprendre, no vull estar.

Una transformació en el pensament que sembla no tenir volta enrere i que també demana un nou estil de lideratge.

Si meditem sobre la nova forma de liderar les organitzacions, el nou lideratge no difereix en les competències base sobre les quals sempre reflexionem i escrivim, però si precisarà persones que destaquin molt especialment per liderar des de l'empatia i la intel·ligència emocional. Un lideratge adaptatiu, més compartit, col·laboratiu, repartit i transversal. Un lideratge amb propòsit i compromís real que contribueixi de forma activa a crear cultures organitzatives que contemplin diversos elements clau: ètica i compromís amb la societat i el medi ambient, seguretat i estabilitat, salut i benestar. Cultures de reconeixement autèntic, organitzacions que valorin la diversitat i la singularitat de cada individu sense perdre de vista la importància de mantenir cohesionat el conjunt.

I és que sembla que hi ha una altra percepció del concepte èxit. Emulant Maslow, serem prudents i no generalitzarem, no podem dir que és una percepció universal, però sembla que l'èxit ara es valora no només en termes econòmics o d'estatus. Potser l'èxit no és el que era, potser ara és poder gaudir del que fas, navegar per climes laborals sans i disposar de temps de qualitat per fer servir amb tu i amb els teus.