Gestionar la transformació: prevenir i mitigar les resistències

No és cap novetat que les organitzacions es veuen sotmeses a constants canvis i molts d'ells alhora. Confondre l'agilitat amb les presses, pot tenir un impacte negatiu en la implantació de qualsevol estratègia.

La transformació, l'evolució i el canvi són necessaris i ben gestionats són renovació, creixement i una forma de diferenciar-se de la competència, gràcies a la creativitat i innovació implícites en el procés.

Si un o diversos canvis en una organització deixen molts cadàvers en el camí, s'hauria de fer una anàlisi retrospectiva per avaluar com s'ha dut a terme la gestió del canvi, com ha estat liderada, comunicada, i què és allò que podria ser susceptible de millora.

El canvi implica abordar les resistències inherents al mateix. Les resistències són tan comunes que estan fins i tot tipificades. Precisa analitzar les mateixes prèviament i de manera preventiva, aquest pas ajudarà a planificar accions que facilitin la posada en marxa i el procés d'adaptació del valor més preuat de qualsevol empresa, "les persones."

Líders i equips, han de treballar alineats per implementar noves formes de pensar o de fer, potser per això l'adaptabilitat i la flexibilitat són competències altament demandades avui dia, en els processos de selecció.

D'adaptabilitat saben molt els camaleons que aconsegueixen sobreviure als canvis, adaptar-se i prosperar en diferents entorns, gràcies a la seva alta capacitat d'acomodament i aclimatació tant física i fisiològica com de comportament. Defensors del seu territori compten entre els seus talents amb la capacitat d'observació i la de comunicació. Compten amb una visió 360 en moure els seus ulls de forma independent, la qual cosa els permet més precisió, i sembla ser que comuniquen el seu estat d'ànim i les seves intencions a través del color, ambdues visió 360 i comunicació, dues habilitats molt aplicables als éssers humans.

Gran part dels canvis fracassen o es viuen amb un estrès innecessari per manca d'una anàlisi prèvia, que permeti prendre el pols a l'organització, i molt especialment per una comunicació no planificada, insuficient i deficient.

Planificar la gestió del canvi és la clau. Un diagnòstic de situació previ ens ajudarà. Analitzar possibles resistències, anticipar-nos a possibles obstacles, fer una correcta previsió dels recursos necessaris: temps, capacitació, equips, materials...

Si els experts en gestió del canvi, ens comparteixen els seus coneixements en la matèria Per què no seguir-los al detall? L'excepcional model de gestió del canvi de John P. Kotter (1947), professor emèrit i consultor, detalla els passos del procés d'una forma coherent, senzilla i extraordinària.

• Sentit d' urgència. Dades sobre la taula. Per què la necessitat del canvi? Investigar, analitzar i comptar amb dades fiables. Identificar incidències o problemes que calen una nova forma de fer. Reconèixer i explorar les oportunitats i els beneficis que representa el canvi. Aquesta fase és fonamental per conscienciar tots els membres de l'equip.

• Formar coalició. Identificar els motors del canvi. Persones líders i compromeses que sàpiguen escoltar, involucrar, motivar i guiar el grup. Comptar amb l' equip des del principi. Pot ajudar-nos crear grups de treball interdisciplinaris i representatius de les diferents àrees o departaments. Fomentar el desig de participar activament de la transformació. "L'equip ha de sentir que és una part important de qualsevol projecte."

• Crear la visió del canvi clara i concisa. Definir la meta principal i també les fites intermèdies a curt termini. Establir les estratègies per aconseguir-ho.

• Comunicar la visió. Tot i que està en el pas número 4, amb el permís de Kotter, és una cosa que ha d'estar present des del principi i durant tot el procés. Tenir cura especialment la comunicació. Informar, compartir i practicar l'escolta activa. Explicar el canvi amb dades i amb passió a tots els grups d'interès: l'equip, els clients, els proveïdors... Tot canvi hauria de portar associat un pla de comunicació. Un kick off del projecte que li atorgui la importància que realment té.

• Eliminar obstacles. Monitoritzar tot el procés, involucrar l'equip i identificar aquelles barreres que puguin dificultar assolir les fites desitjades. Fer-ho de forma sistemàtica facilitarà ser àgil per buscar solucions.

• Planificar i celebrar les fites a curt termini. Sempre amb la visió molt present, es microfites han de ser també comunicades i celebrades. Reconèixer i agrair durant el camí, és un reforç positiu i motivador.

• Consolidar i fer créixer el canvi. Aprofitar els resultats positius, els èxits assolits i els beneficis, per prendre confiança i introduir nous canvis planificats.

• Ancorar el canvi a la cultura de l' empresa. Quan el canvi ja és norma, ja és cultura d'empresa. L'implantat ja està acceptat i normalitzat i forma part de la nova forma de pensar i de fer.

Els canvis són inevitables, la transformació és necessària, fem que sigui un viatge d'aprenentatge recíproc, una experiència de creixement i de satisfacció compartida per les fites aconseguides.

"Començar un camí nou dona por. Però a cada pas que donem, ens adonem que el perillós era quedar-se quiet". (Roberto Benigni, actor).