Fer anys: Recompensa o maledicció? Reflexions sobre diversitat i edat en equips de treball.

"Per a mi, el paper de mare suposa sobreviure com a actriu." Manuela Velasco. Aquesta frase que vaig llegir de casualitat en una entrevista a l'actriu em va fer connectar amb la situació a la qual moltes persones probablement s'enfronten en complir anys, i és que actualment envellir no es perdona.

No em referiré aquí a la pressió social de consumir l'elixir de l'eterna joventut i de romandre joves "in saecula saeculorum", pels segles dels segles. Només cal observar els comentaris en xarxes socials quan algun famós o famosa té l’atreviment d'envellir. La meva reflexió pretén anar més enllà i s'orienta, més aviat, a l'àmbit laboral, on sovint no es valora adequadament el coneixement, l'experiència i l'actitud, que els anys proporcionen, sempre que els qui els posseeixen hagin sabut aprofitar-los. De fet, els equips diversos — gènere, cultura, habilitats, orientació sexual, nivell socioeconòmic, experiències, formes de pensament i també en edat— són indiscutiblement més rics. Perquè, com en tot, l'equilibri és la clau de l'èxit."

Aquí, recordo una expressió d'una gran amiga meva: "Jo no vull ser un moble vell, vull ser un moble vintage." Carmen, mare de dos fills, talentosa, treballadora incansable, i "persona vitamina", va finalitzar la seva carrera universitària amb 55 anys perseguint un propòsit i un somni. No els explicaré aquí tota la història, però a mi que m'apassiona tot el que envolta persones i grups, em sembla altament interessant estudiar com reaccionem o actuem quan es produeix un "clic" al nostre cervell. Com una circumstància, una inquietud o fins i tot una frase pronunciada per algú que ens envolta, pot convertir-se en un motor o en un repte en un moment donat. Els faré espòiler, Carmen va triomfar com la beguda refrescant que és l'espurna de la vida, i avui dia continua gaudint d'èxit en el seu entorn laboral.

He participat en no pocs processos de selecció de personal, i he estat al capdavant d'equips molt diversos. Així que les persones i l'entorn sempre han estat la meva principal font d'inspiració. Allà pel març del 2016, vaig escriure un article que navegava entre el valor del coneixement i l'experiència, i el pas del testimoni en les organitzacions.

La importància de saber valorar tant l'experiència com la innovació, la capacitat de reconèixer el talent des de la perspectiva de la diversitat, farà a les empreses més competitives. La pèrdua de coneixement suposa un problema i també un elevat cost econòmic per a les empreses. Per evitar-ho, a més de continuar millorant programes més inclusius d'Onboarding (procés estratègic d'integrar, capacitar i projectar nous professionals per al seu èxit en l'organització) també és necessari planificar l'Offboarding (procés d'acompanyament i transició que hauria de ser acurada, per assegurar una sortida respectuosa i ordenada de l'organització i a la vegada que contempli el valor de la transferència de coneixement.)

Planificar la successió per tal de garantir una transició fluida del coneixement aprofitant tot el talent que les persones sèniors poden oferir-nos, i que aquestes, puguin també beneficiar-se de l' aire fresc que proporcionen les noves incorporacions. En definitiva evitar drames i bloquejos. 

Una planificació adequada de la successió en les organitzacions permet aprofitar el coneixement dels professionals amb experiència, alhora que s'integren noves idees i enfocaments. La combinació de l'experiència amb la novetat impulsa la innovació, fomenta la creativitat i enriqueix notablement l'empresa.

Així mateix, representa una valuosa oportunitat crear la figura del/la mentor o mentora en les diferents àrees, com aquella persona guru, que actuï com a far en moments d'incertesa, sempre des de la col·laboració, cooperació i suport mutu. Professionals que poden regalar-nos la seva saviesa i experiència, i participin en processos d' aprenentatge recíproc i continu. Persones que a través de les seves històries i experiències poden dibuixar camins clars en moments d'incertesa.

D'altra banda, el concepte estabilitat en els equips també ha experimentat un canvi gairebé dramàtic en els últims anys, gestionar equips que cada vegada tenen una durada més curta en el temps, però aquest tema dona per reflexionar en un altre article.

Des de una perspectiva Ideal i purament pràctica si em permeten, no hauríem de tancar-nos al talent que poden oferir les persones tant en actiu com en recerca de feina i una correcta planificació per evitar presses i urgència pot ajudar a preparar la sortida d'un membre de l'equip i facilita l'entrada i la integració del nou membre.

Això no va de robar oportunitats, més aviat tot el contrari. També és cert que el sistema hauria d’ajudar més a les empreses. Personalitzar el talent ens permetrà anar més enllà de les característiques de l'individu, que en lloc de ser una amenaça, representen una gran oportunitat. El talent és talent, sense etiquetes.

"El talent és una llum que mai s'apaga." Maya Angelou