En el nom del feedback: "Percepció, identitat i avaluació de l'acompliment"

L'avaluació de l'acompliment no és un mer tràmit. Algunes empreses ho viuen com un procediment tediós i carregant per al qual els és difícil trobar temps. Si aquesta és la percepció i el sentiment, podem afirmar que no està sòlidament implementada en l'organització. Una vegada més, el dia a dia, desplaça, minimitza o elimina, el veritablement estratègic i important.

Estratègia i talent

Davant el repte de seleccionar, contractar o retenir el talent que ja tenim a l'empresa, l'avaluació de l'acompliment està clar que és un procés estratègic en una organització, ja que està ni més ni menys que avaluant persones (competències tècniques, transversals habilitats toves, compliment d'objectius, rendiment...)

Es tracta d' un procés periòdic i sistemàtic que contempla elements que poden ser mesurats, tant de forma quantitativa com qualitativa. La seva finalitat no és jutjar, sinó contribuir a desenvolupar les persones professionalment per assolir fites individuals i col·lectives amb impacte positiu en la pròpia organització.

Està demostrat que en les empreses en les quals l'avaluació de l'acompliment forma part de la seva cultura corporativa, els equips se senten més satisfets. Les persones se senten valorades, "la meva feina importa." L'avaluació m'ajuda a reforçar els meus punts forts i m'ajuda a créixer i desenvolupar àrees de millora. El que faig, és important en la cadena de valor. Si no és així, podem caure en el contrari "la invisibilitat laboral", però això ho compartiré en un pròxim article.

Per a això, quan una empresa vol comprometre's amb un procés tan important, ha de rebre prèviament formació específica en tots els nivells de la mateixa. Amb això vull referir-me a que totes les persones de l'empresa han de conèixer de forma clara i transparent, en què consisteix, quina és la seva finalitat i perquè ens és útil.

El procés s'inicia amb una autoavaluació, per la qual cosa també hem de formar als professionals per fer-la correctament.

El mètode

Comparteixo alguns dels més coneguts i utilitzats:

• Avaluació 360 graus: Recopila opinions de superiors, companys, subordinats i clients per obtenir una visió completa.

• Avaluació basada en objectius: Es defineixen fites específiques i es mesura el rendiment en funció del seu compliment.

• Escales de classificació: Es valoren diferents aspectes del rendiment utilitzant una escala numèrica o descriptiva.

• Avaluació per competències: S' avaluen les habilitats essencials requerides per al lloc tant tècniques com transversals.

  
  

Existeixen també mètodes híbrids i per suposat diversos formats tant en la seva versió digital com en altres formats. Ja sigui a través de plataformes estàndard o personalitzades, l'eina sens dubte facilita el procés; no obstant això, el realment fonamental és la capacitació.

La Norma

Com a curiositat, existeix una norma internacional per a l' estandardització que guia i promou bones pràctiques en el procés d' avaluació: UNE- ISO 10667-1: 2023 Procediments i mètodes per avaluar les persones en entorns laborals i organitzacionals.

La persona avaluadora

Persona responsable d' avaluar i interpretar l'acompliment, elaborar informes i oferir retroalimentació. Definició basada en la norma UNE- ISO 10667-1: 2023.

Si la nostra mirada gira ara cap a la persona avaluadora, i per tant observadora i donadora de feedback.  Quantes vegades no hem rebut cap feedback sobre la nostra evolució en un lloc de treball? En quantes ocasions hem rebut un feedback poc objectiu, incomplet, poc professional?

Una avaluació de l'acompliment ha de ser, sobretot, ètica i professional. Des d'una perspectiva pràctica, ha de ser objectiva i sustentada en fets i dades observades. La retroalimentació implica un procés d'enriquiment; per tant, s'ha de fonamentar en informació concreta i verificable. És una gran responsabilitat, Sens dubte la persona avaluadora necessita de la principal eina, la capacitació, ja que el fantasma de la subjectivitat pot aparèixer en forma de biaix.

Subjectivitat i biaixos de l' observador

Les persones poden modificar el seu comportament quan se saben observades (Efecte Hawthorne, Elton Mayo 1920-1930). Per la qual cosa la persona avaluadora simplement pel propi procés pot influir inconscientment i indirectament en el comportament de la persona avaluada intentant aquesta ajustar-se al que creu que la persona observadora espera.

Biaix d'atribució (Ross, 1977) Per exemple, quan una persona avaluadora observa que un integrant de l'equip comet un error, pot atribuir-lo a trets de personalitat, com la "negligència" o la "falta de motivació", en lloc de considerar factors situacionals, com la sobrecàrrega de treball, l'escassetat de recursos o un problema transitori.

Biaix per l'efecte estereotip aplicat a individus i grups. Els prejudicis i les expectatives poden afectar la percepció dels comportaments i habilitats del personal, la qual cosa al seu torn influeix en les decisions d' avaluació.

Explicar-se el comportament de l'altre en funció de la seva personalitat, en lloc de tenir en consideració tot el context pot ser una observació i avaluació insuficient i distorsionada.

Serà clau en el procés d'avaluació, d'una banda treballar les idees preconcebudes i els prejudicis i de l'altra crear un clima de confort i confiança per iniciar un altre procés clau: l'entrevista.

L' entrevista

Ha de ser preparada i tractada gairebé com un ritual per la seva importància. Tenir cura de l'escenari, un espai agradable que convidi al diàleg i lliure d'interrupcions. Pot ser de les poques vegades en què pugui mirar als ulls a un col·laborador o col·laboradora. És un moment idoni per intercanviar informació, expectatives, sensacions...

El feedback

L'avaluació ha de ser comunicada de forma assertiva, clara i concisa, Utilitzarem exemples que facilitin a la persona avaluada connectar amb un efecte, una acció, un comportament, un resultat...

Un feedback negatiu, pot impactar en l'autoestima o en la motivació de la persona receptora. Amb això no estem dient que no puguem fer una devolució sobre un fet observat que és susceptible de canvi o millora, però requereix capacitació per saber comunicar d'una forma correcta.

Si un feedback és ambigu, no em diu absolutament "res". Aplicable a valoracions positives o crítiques. Tot ho fas bé, és com dir: "No m'he preparat el feedback prou, no puc posar-te cap exemple concret del teu acompliment."

Un feedback pot motivar, reforçar i enlairar a seguir creixent, però cura, un feedback negatiu o destructiu, pot ocasionar en la persona tot el contrari.

La persona avaluada

Projectem una imatge de nosaltres mateixos, però pot succeir que aquesta no sigui un fidel reflex de tota la nostra essència ni de totes les nostres capacitats.

No és en altres casos que la nostra projecció o "jo públic" sigui fals, sinó perquè el nostre comportament varia segons l'entorn, les circumstàncies i el nostre estat emocional. No som els mateixos en tots els escenaris. Per exemple, la incomoditat en un entorn pot fer que actuem de manera diferent, igual que factors interns com l'estrès, la pressió o l'esgotament físic i mental.

Què diuen les ciències socials sobre el comportament?

Erving Goffman (1959) va afirmar que els individus presenten la seva identitat de manera estratègica segons el context social, adoptant diferents comportaments com fan els actors quan ajusten el seu acompliment en diferents escenaris. (Teoria de l'auto-presentació.) Ara és més evident amb les xarxes socials, però sempre ha succeït.

Higgins (1987) planteja que existeix un jo múltiple. Per explicar la teoria del jo de forma senzilla, podríem dir que l'autor planteja que existeix un "jo real", és a dir, el que realment som. També coexisteix amb un "jo ideal", el que ens agradaria ser, Finalment Higgins parla d'un jo vinculat al sentit del deure i de la responsabilitat. La teoria del jo és més complexa, però si pot ajudar a reflexionar sobre la influència en el comportament davant de cada situació.

Podríem seguir amb altres teories que afirmen que les persones canviem el nostre comportament en funció de l'entorn cultural o social del grup on ens trobem.

Els avantatges d'implantar l'avaluació de l'acompliment

Implantar correctament l'avaluació de l'acompliment es tradueix en infinitat d' avantatges:

• Millora la comunicació en afavorir la interacció entre els diferents nivells.

• Clarifica expectatives i objectius entre les parts: Què esperes de nosaltres? Què esperem de tu?

• Afavoreix el desenvolupament i el creixement professional.

• Té impacte en resultats clau.

• Es reflecteix en la satisfacció i la motivació de l' equip.

En conclusió, és essencial comptar amb mètodes organitzats i persones avaluadores capacitades i sensibilitzades amb el valor de procés.

 "L'únic valor vital que una empresa té és l'experiència, habilitats, innovació i coneixements dels seus empleats." - Leif Edvinsson