En el nombre del feedback: "Percepción, identidad y evaluación del desempeño"

La evaluación del desempeño no es un mero trámite. Algunas empresas lo viven como un procedimiento tedioso y cargante para el que les es difícil encontrar tiempo. Si esta es la percepción y el sentimiento, podemos afirmar que no está sólidamente implementada en la organización. Una vez más, el día a día, desplaza, minimiza o elimina, lo verdaderamente estratégico e importante.

Estrategia y talento

Ante el reto de seleccionar, contratar o retener el talento que ya tenemos en la empresa, la evaluación del desempeño está claro que es un proceso estratégico en una organización, ya que está nada más y nada menos que evaluando a personas (competencias técnicas, transversales, habilidades blandas, cumplimiento de objetivos, rendimiento…)

Se trata de un proceso periódico y sistemático que contempla elementos que pueden ser medidos, tanto de forma cuantitativa como cualitativa. Su finalidad no es juzgar, sino contribuir a desarrollar a las personas profesionalmente para alcanzar logros individuales y colectivos con impacto positivo en la propia organización.

Está demostrado que en las empresas en las que la evaluación del desempeño forma parte de su cultura corporativa, los equipos se sienten más satisfechos. Las personas se sienten valoradas, “mi trabajo importa.” La evaluación me ayuda a reforzar mis puntos fuertes y me ayuda a crecer y desarrollar áreas de mejora. Lo que hago, es importante en la cadena de valor. Si no es así, podemos caer en lo contrario “la invisibilidad laboral”, pero esto lo compartiré en un próximo artículo.

Para ello, cuando una empresa quiere comprometerse con un proceso tan importante, debe recibir previamente formación específica en todos los niveles. Con ello quiero referirme a que todas las personas de la empresa deben conocer de forma clara y transparente, en qué consiste, cuál es su finalidad, para que nos es útil.

El proceso se inicia con una autoevaluación, por lo que debemos entrenar para hacerla correctamente.

El método

Comparto algunos de los más conocidos y utilizados:

• Evaluación de 360 grados: Recopila opiniones de superiores, compañeros, subordinados y clientes para obtener una visión completa.

• Evaluación basada en objetivos: Se definen metas específicas y se mide el rendimiento en función de su cumplimiento.

• Escalas de clasificación: Se valoran diferentes aspectos del rendimiento utilizando una escala numérica o descriptiva.

• Evaluación por competencias: Se evalúan las habilidades esenciales requeridas para el puesto tanto técnicas como transversales.

Existen también métodos híbridos y por supuesto diversos formatos tanto en su versión digital como en otros formatos. Ya sea a través de plataformas estándar o personalizadas, la herramienta sin duda facilita el proceso; sin embargo, lo realmente fundamental es la capacitación.

La Norma

Como curiosidad, existe una norma internacional para la estandarización que guía y promueve buenas prácticas en el proceso de evaluación: UNE- ISO 10667-1: 2023 Procedimientos y métodos para evaluar a las personas en entornos laborales y organizacionales.

La persona evaluadora

Persona responsable de evaluar e interpretar el desempeño, elaborar informes y ofrecer retroalimentación. Definición basada en la norma UNE- ISO 10667-1: 2023.

Si nuestra mirada gira ahora hacia la persona evaluadora, y por lo tanto observadora y dadora de feedback.  ¿Cuántas veces no hemos recibido feedback sobre nuestra evolución en un puesto de trabajo? ¿En cuántas ocasiones hemos recibido un feedback poco objetivo, incompleto, poco profesional?

Una evaluación del desempeño debe ser, sobre todo, ética y profesional. Desde una perspectiva práctica, debe ser objetiva y sustentada en hechos y datos observados. La retroalimentación implica un proceso de enriquecimiento, por lo tanto, debe fundamentarse en información concreta y verificable. Es una gran responsabilidad, Sin duda la persona evaluadora necesita de la principal herramienta, la capacitación, ya que el fantasma de la subjetividad puede aparecer en forma de sesgo.

Subjetividad y sesgos del observador

Las personas pueden modificar su comportamiento cuando se saben observadas (Efecto Hawthorne, Elton Mayo 1920-1930). Por lo que la persona evaluadora simplemente por el propio proceso puede influir inconscientemente e indirectamente en el comportamiento de la persona evaluada intentando esta ajustarse a lo que cree que la persona observadora espera.

Sesgo de atribución (Ross, 1977) Por ejemplo, cuando una persona evaluadora observa que un integrante del equipo comete un error, puede atribuirlo a rasgos de personalidad, como la "negligencia" o la "falta de motivación", en lugar de considerar factores situacionales, como la sobrecarga de trabajo, la escasez de recursos o un problema transitorio.

Sesgo por el efecto estereotipo aplicado a individuos y grupos. Los prejuicios y las expectativas pueden afectar la percepción de los comportamientos y habilidades del personal, lo que a su vez influye en las decisiones de evaluación.

Explicarse el comportamiento del otro en función de su personalidad, en lugar de tener en consideración todo el contexto puede ser una observación y evaluación insuficiente y distorsionada.

Será clave en el proceso de evaluación, por un lado trabajar las ideas preconcebidas y los prejuicios y por otro crear un clima de confort y confianza para iniciar otro proceso clave: la entrevista.

La entrevista

Debe ser preparada y tratada casi como un ritual por su importancia. Cuidar el escenario, un espacio agradable que invite al diálogo y libre de interrupciones. Puede que sea de las pocas veces en las que pueda mirar a los ojos a un colaborador o colaboradora. Es un momento idóneo para intercambiar información, expectativas, sensaciones,

El feedback

La evaluación debe ser comunicada de forma asertiva, clara y concisa, Utilizaremos ejemplos que faciliten a la persona evaluada conectar con un efecto, una acción, un comportamiento, un resultado…

Un feedback negativo, puede impactar en la autoestima o en la motivación de la persona receptora. Con eso no estamos diciendo que no podamos hacer una devolución sobre un hecho observado que es susceptible de cambio o mejora, pero requiere capacitación.

Si un feedback es ambiguo, no me dice absolutamente “nada”. Aplicable a valoraciones positivas o críticas. Todo lo haces bien, es como decir: “No me he preparado el feedback lo suficiente, no puedo ponerte ningún ejemplo concreto de tu desempeño.”

Un feedback constructivo puede motivar, reforzar y alentar a seguir creciendo, pero cuidado, un feedback negativo o destructivo, puede ocasionar en la persona todo lo contrario.

La persona evaluada

Proyectamos una imagen de nosotros mismos, pero puede suceder que esta no sea un fiel reflejo de toda nuestra esencia ni de todas nuestras capacidades.

No es que en estos casos nuestra proyección o “yo público” sea falso, sino porque nuestro comportamiento varía según el entorno, las circunstancias y nuestro estado emocional. No somos los mismos en todos los escenarios. Por ejemplo, la incomodidad en un entorno puede hacer que actuemos de manera diferente, al igual que factores internos como el estrés, la presión o el agotamiento físico y mental.

¿Qué dicen las ciencias sociales sobre el comportamiento?

Erving Goffman (1959) afirmó que los individuos presentan su identidad de manera estratégica según el contexto social, adoptando distintos comportamientos como hacen los actores cuando ajustan su desempeño en diferentes escenarios. (Teoría de la auto-presentación.) Ahora es más evidente con las redes sociales, pero siempre ha sucedido.

Higgins (1987) plantea que existe un yo múltiple. Para explicar la teoría del yo de forma sencilla, podríamos decir que el autor plantea que existe un “yo real”, es decir, lo que realmente somos. También coexiste con un “yo ideal”, lo que nos gustaría ser, Finalmente Higgins habla de un yo vinculado al sentido del deber y de la responsabilidad. La teoría del yo es más compleja, pero si puede ayudar a reflexionar sobre la influencia en el comportamiento frente cada situación.

Podríamos seguir con otras teorías que afirman que las personas cambiamos nuestro comportamiento en función del entorno cultural o social del grupo donde nos encontramos.

Las ventajas de implantar la evaluación del desempeño

Implantar correctamente la evaluación del desempeño se traduce en infinidad de ventajas:

• Mejora la comunicación al favorecer la interacción entre los diferentes niveles.

• Clarifica expectativas y objetivos entre las partes: ¿Qué esperas de nosotros? ¿Qué esperamos de ti?

• Favorece el desarrollo y el crecimiento profesional.

• Tiene impacto en resultados clave.

• Se refleja en la satisfacción y la motivación del equipo.

En conclusión, es esencial contar con métodos organizados y personas evaluadoras capacitadas y sensibilizadas con el valor de proceso.

 "El único valor vital que una empresa tiene es la experiencia, habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados." - Leif Edvinsson